Заведующий кафедрой психологии и социологии управления Алтайского филиала РАНХиГС, док. соц. наук. Наталья Проказина отмечает, что российские организации и работодатели сегодня сталкиваются на рынке труда с рядом существенных проблем. Одна из них — текучесть кадров.
Интересными и многолетними исследованиями в области рынка труда являются проекты многопрофильного аналитического центра НАФИ.
По итогам исследований, проведенных в 2021 году НАФИ и ВШЭ, 33% представителей российских компаний испытывают средний или высокий уровень текучести кадров.
Неудовлетворенность уровнем заработной платы — самая популярная причина ухода сотрудников, это отмечают 43% представителей компаний. Эти результаты подтверждаются и данными проведенного в марте 2020 года НАФИ опроса трудоустроенных россиян: 89% работников ключевой характеристикой идеального работодателя назвали достойный уровень оплаты труда.
Среди причин, побуждающих россиян искать другую работу, называют:
— несоответствие знаний и навыков сотрудника его текущей позиции (16%),
— неудобный график (15%),
— проблемы с проездом до места работы (12%),
— плохие отношения с коллективом (11%),
— ненормированный рабочий график (10%).
Интересной является позиция представителей крупного бизнеса, отметивших такую причину увольнения персонала, как несоответствие знаний и навыков сотрудников их текущей позиции. Есть предположение о том, что одна из причин такого состояния — быстрая цифровизация сектора крупного бизнеса и потребности в освоении новых навыков.
Выявлена еще одна особенность: стаж работы в одной компании зависит от должности сотрудника. Так, руководители и специалисты в среднем работают дольше, чем служащие.
На текучесть кадров влияют и такие характеристики, как морально-психологический климат в коллективе, плохие отношения с руководителем, удаленность от дома, отсутствие карьерного роста. Но эти причины наиболее выражены в столичных организациях.
В целом за 2020 год уровень лояльности россиян к своему работодателю снизился (после четырёхлетнего роста). Как отмечают исследователи, на это повлияли меры, которые предпринимали компании для обеспечения финансовой стабильности в условиях пандемии: снижение заработных плат, отправление работников в отпуска за свой счет, сокращение штата.
В итоге большинство работающих россиян недовольны своим работодателем и не готовы его рекомендовать. Доля «критиков» составляет 56%.
Но, несмотря на увеличение доли «критиков работодателей» и низкую лояльность к организации/работодателям, инертность, присущая большинству россиян, не позволяет предпринимать им какие-то решительные шаги в плане смены работы.
Таким образом, для современных работодателей текучесть кадров является одной из серьезных проблем. Есть ли выход?
Универсальных правил, безусловно, быть не может, однако обозначим набор направлений, которые могут лечь в основу кадровых стратегий организаций. К таким направлениям относится: обсуждение оплаты труда и условий роста заработной платы при приеме на работу; прозрачная, доступная и понятная система карьерного роста в компании; создание эффективной системы адаптации сотрудников, наставничества и/или обучения по направлениям, связанным как со сферой деятельности компании, так и развитием цифровых навыков.
Алтайский филиал РАНХиГС